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人民法院写给企业家的一封信---
防范企业经营法律风险的80项提示（三）
53、企业在委托他人加工时，企业的一些商业秘密可能会让对方知晓，对这类需要“拿出去”的技术，建议您尽量以专利的方法予以保护，否则请注意与对方签订保密协议加以约束，并根据客观情况采取合理的物理保密措施。
54、企业在技术研发过程中可能会与他人开展合作，建议您务必注意在相关合作合同中对知识产权的权属及各方的权利、义务作出明确无误的约定。权属约定不明的疏忽往往十分致命，常常导致企业期望取得的专利技术、商业秘密或者该专利、商业秘密的权利被合作方夺走，甚至独占许可都不能获得，企业不能因此获得竞争优势。
55、企业在对外委托技术开发时，建议您注意在技术开发合同中明确约定目标技术的最终验收标准，验收标准最好包括目标技术拟实现的功能效果以及可以被客观测量的数据指标，避免纠纷发生时因合同内容约定不明而无法充分维护您自身的权利。
56、如果您准备通过受让、许可等方式取得知识产权，请务必注意审查转让人、许可人的权属证明文件，以防转让人或许可人并不是真正的权利人，或者权利已过期。
57、如果您的企业准备培育商业标识，请注意及时进行商标注册，否则即便发现他人使用相同、近似商业标识的行为，也不能通过商标权予以制止，造成企业为此投入的大量人力、物力的浪费。
58、企业在申请商标注册时，应尽量使用臆造类标识或任意性标识，以提高商标注册的成功率，避免使用地名、产品通用名称等不具有显著性的文字或标识。同时，企业在申请注册商标或登记企业字号前，应注意对他人的在先注册商标以及同行业企业字号进行充分检索，应充分注意避免因权利冲突而造成的不必要的损失。
59、如果您的企业准备对外出口产品或服务，建议您注意产品、服务与商标“齐步前进”，即“产品走到哪，商标也到哪”，避免在境外遭遇商标被抢注的风险。
60、版权登记不是作品获得保护的前提条件，但在版权诉讼中，版权登记将成为证明企业享有版权的有力证据。因此，建议您在日常经营中做到未雨绸缪，注意对软件、文字、图片、图案、花型等作品的著作权保护，作品完成后应及时到版权部门进行著作权登记。创作过程中所形成的电子文档，应当尽量运用电子数据认证、加盖时间戳等现代网络技术手段加以固定，作为完成作品时间的证据。
61、企业在宣传过程中，建议您注意企业网站、产品宣传册、广告宣传单等宣传材料中使用的图片是否得到了著作权人的授权，尽量避免因使用在网络中搜索获得且并未付费的图片而陷入版权纠纷，或者与广告公司在服务合同中明确约定此类版权纠纷的责任归属，便于向广告公司追偿。
62、建议您不要过分依赖单一类型的知识产权保护，而是应该根据不同产品的特点，考虑采取专利、商标、著作权、知名商品特有包装、装潢等方式进行全方位的知识产权保护。
63、建议您尽可能的为企业建立知识产权档案，注意对知识产权的研发记录、权利证书、缴费记录、知识产权合同、合同附随的权利证明文件、著作权原始载体等资料妥善保存。
64、企业对所购货物之上是否附有他人的知识产权难以做到全部心中有数，因此建议您保留购货合同、票据、汇款单等证明货物合法来源的证据，而且应尽量要求对方在出具发票、送货单时注明产品型号等信息。一旦将来被权利人起诉，企业才有办法从合法来源的角度进行抗辩，以避免损失。
五、劳动用工方面的提示
65、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示或告知，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等证据都是证明您的企业公示或告知规章制度的良好方法。
66、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立书面合同。劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书、终止劳动关系通知书等相关证据，避免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。
67、您的企业在招聘员工时应充分行使知情权，请您在招聘时务必核实其入职信息是否真实。重点核实求职者是否有潜在疾病、职业病，是否达到16周岁的用工年龄，是否与其他用人单位存在还未到期的劳动合同，是否与其他单位存在竞业限制协议等情形。建议您制定《入职申请表》，查验新入职员工的身份信息，要求新入职员工做入职健康检查。新入职员工应提供其与先前单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，并书面保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。
68、劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，请尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以未签订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。
69、企业与劳动者签订的劳动合同应当符合法律规定。根据《劳动合同法》的规定，除培训费用及竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故企业与劳动者约定的由劳动者承担的其它违约金将不会得到法院的支持；企业招用劳动者时不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，否则将有可能受到劳动行政部门的处罚。
70、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。
71、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。若因企业原因导致三个月未支付经济补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制的约定。
72、依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的法定义务，请您务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
73、企业可以与劳动者约定试用期，但针对同一劳动者只能约定一次，且根据劳动合同的期限长短，试用期也有相应的期限限制，违反法律规定约定的试用期若已履行，将会导致企业向劳动者支付赔偿金。企业在试用期内对劳动者有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您把好招聘关，明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期解除将支付更高的辞退成本。
74、企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。
75、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。
76、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。
77、为避免劳动者在工作或上下班途中遭受工伤给企业带来工伤赔付，建议您在劳动者入职后及时为其购买工伤保险，并在发现劳动者发生事故后对其进行积极救治，及时提出工伤认定申请。
78、根据《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，劳动合同书、花名册、工资发放记录、考勤记录等资料应当由企业保管，若在诉讼中企业无法提供将有可能承担举证不能的后果。为避免劳动者在离职后对其工资、加班工资等情形提出异议，建议您妥善保管本企业的花名册、工资发放记录、考勤记录等资料。对于已离职的员工，建议至少保存上述材料至员工离职后两年。
79、企业在劳动者试用期内出资提供各类技术培训的，若劳动者在试用期内辞职，企业不得要求其支付该培训费用，即使在劳动合同中有明确约定的，该约定也无效。
80、建立了工会组织的企业单方解除与劳动者的劳动合同时，应事先将解除理由通知工会。如果未行使该程序，劳动者可以违法解除劳动合同要求企业支付赔偿金。建议您在单方解除与劳动者的劳动合同时依法履行相关的程序，若解除劳动合同之前没有履行，至迟应在劳动者起诉之前补正通知工会的程序。
（来源 ：成都市中级人民法院）
